“Het is belangrijk dat de organisatie in zo’n vroeg mogelijk stadium eerlijk aangeeft wat voor perspectief een wetenschappelijk medewerker heeft. Ook tussentijds moet voortdurend worden gelet op wat goed gaat en wat beter kan. Er moeten duidelijke en heldere afspraken worden gemaakt.” Dat zegt drs. Anja Klomps, hoofd Dienst Personeel en Organisatie. Zij pakte vorig jaar rond de zomer de handschoen op om een TU/e-breed plan voor wetenschappelijk personeel te maken. De afgelopen maanden overlegde ze met faculteiten, het universiteitsbestuur en met andere overlegorganen.

Het aantrekken en ontwikkelen van getalenteerd personeel vormt het uitgangspunt van het plan. Dat blijkt ook uit motto’s als ‘excellent people attract excellent people’ en ‘kwaliteit gaat boven kwantiteit’. Het voorstel past prima in het beleidskader voor de gehele TU/e, waarbij gekwalificeerde medewerkers en studenten hoog in het vaandel staan.

Volgens Klomps stuitten haar plannen niet op al te grote weerstand. Wel was er enige discussie over het voorstel dat Universitair Docenten (UD’s) de potentie moeten hebben om te kunnen doorgroeien naar Universitair Hoofddocenten (UHD’s). In plaats van het formatiebeginsel wordt het ontwikkelingsbeginsel steeds meer uitgangspunt. Dit houdt in dat wetenschappers niet langer hoeven wachten op een plek die toevallig vrijkomt, maar op basis van hun kwaliteiten en prestaties gestimuleerd worden om door te groeien.

Klomps: “Sommige faculteiten vreesden dat er dan een ratrace op de functie van UHD komt. Maar dat zal meevallen. De eisen om UHD te worden liggen hoog. Het gaat er mij om dat wetenschappers zich kunnen ontwikkelen. Faculteiten moeten tijdig signaleren als iemand vast gaat lopen en aangeven waar begeleiding nodig is.” UD’s krijgen een tijdelijke aanstelling van vier jaar en worden na drie jaar beoordeeld. Alleen als deze persoon voldoet aan de criteria en potentieel en ambitie heeft om UHD te worden, krijgt hij of zij een vaste aanstelling als universitair docent.

Rode draad
Ontwikkeling is de rode draad door het hele plan. Ongeschiktheid voor de wetenschappelijke wereld moet volgens Klomps in een zo vroeg mogelijk stadium worden gesignaleerd. De organisatie moet er duidelijk in zijn wat voor perspectieven mensen hebben. “Als de conclusie is dat iemand ‘meer dan dit niet zal worden’, moet dat eerlijk worden uitgesproken. Liefst zo vroeg mogelijk zodat wetenschappers ook weten waar ze aan toe zijn. Tussentijds moet er voortdurend over ontwikkelpunten worden gesproken.”

De selectie of iemand geschikt is voor de wetenschap begint al bij de promovendi en de postdocs. Krijgt een promovendus na een jaar een negatieve beoordeling, dan wordt het dienstverband beëindigd. Bovendien wordt het onmogelijk om postdoccontracten bij de TU/e te stapelen. “Als ze dan bij een andere universiteit wel verder gaan, is dat hun eigen verantwoordelijkheid. Wij bieden een contract aan en het is de bedoeling dat iemand daarna doorgroeit.”

Overigens zal het per faculteit gaan verschillen aan welke eisen de wetenschappers moeten voldoen om te worden bevorderd. “We geven algemene richtlijnen. Maar het kan zijn dat het bij de ene faculteit makkelijker is om bijvoorbeeld onderwijsactiviteiten te ontplooien en dat bij de andere faculteit onderzoek voorop staat. Als de gestelde eisen maar even zwaar zijn. Het belangrijkste is dat er afspraken worden gemaakt over wat een medewerker moet doen om te groeien en dat daar de mogelijkheden voor zijn.”

Vrouwen
In de nieuwe opzet wordt internationale ervaring nog belangrijker. Zo is het de bedoeling dat dadelijk de helft van de promovendi de bachelor- en of masteropleiding in het buitenland heeft gevolgd. Tachtig procent van de postdocs zou de promotie elders - en dan liefst in het buitenland - moeten hebben gedaan. Om voor de positie van UD, UHD en hoogleraar in aanmerking te komen is internationale ervaring een vereiste.

Klomps realiseert zich dat deze doelstellingen erg ambitieus zijn en dat de percentages hoog liggen, vooral bij de postdocs. “We willen dat medewerkers in zo vroeg mogelijk een internationaal netwerk opbouwen. Postdocs kunnen op jonge leeftijd vaak nog voor langere tijd naar het buitenland gaan. Daarna zit je bij de wetenschappers die halverwege de dertig jaar zijn en een gezin hebben waardoor ze steeds korter weg kunnen. Met internationale ervaring creëer je een maximale kennisontwikkeling.” Er is geen tijdspad uitgezet waarin de genoemde percentages zouden moeten worden behaald.

Een even ambitieus doel - misschien nog wel ambitieuzer - is het om meer vrouwen op hoge wetenschappelijke posities op de TU/e te krijgen. “Op de UD-posities zitten nu zo’n dertig procent vrouwen. Ik vind dat we het daar niet slecht doen. Maar voor de UHD’s zitten we onder de tien procent.”

In het plan staat als doelstelling dat de TU/e 35 procent vrouwelijke promovendi en ook 35 procent postdocs in dienst moet hebben. Een kwart van de UD’s, van de UHD’s en van de hoogleraren moet vrouw zijn.

Hoe dit wordt bereikt, weet Klomps nog niet. “Ik weet ook niet of we er zo de nadruk op moeten leggen. Dat kan vrouwen afschrikken. We hebben bovendien al de Women in Science Tenure Track.” Dit zesjarige programma biedt vrouwen de mogelijkheid zich tot UHD te ontwikkelen. Er worden afspraken gemaakt over aanstelling, evaluaties en beoordelingen.

Klomps denkt het personeelsbeleidsplan binnen enkele weken uit te kunnen voeren. “We zijn bezig met de laatste besprekingen. Ik verwacht dat we daar gauw uitkomen.” /.