“Vrouwen moeten leren opvallen.” Dat is één van de conclusies die drs. Anja Klomps trekt. Het hoofd van de Dienst Personeel en Organisatie (DPO) van de universiteit ziet genoeg talent onder vrouwelijke medewerkers van de TU/e. En ook daarbuiten. Maar ze moeten zich beter profileren. Wie een baan als universitair hoofddocent (UHD) begeert, zal immers boven het maaiveld moeten uitsteken zodra een universiteit het wetenschappelijke netwerk naspeurt op zoek naar een geschikte kandidaat.

Verder zouden mannelijke hoogleraren meer attent moeten zijn op vrouwelijk talent. Ook dat zou helpen om de bestaande scheve verhoudingen aan de universiteit te veranderen, denkt Klomps. “Voor iedere wetenschappelijke vacature wordt een schaap met vijf poten gezocht. In feite voldoet niemand aan de hoge verwachtingen. Daarom is het de kunst om in te schatten hoe een sollicitant zijn of haar tekortkomingen het hoofd kan bieden. Uit onderzoek blijkt dat mannen binnen een benoemingscommissie zulke positieve eigenschappen eerder bij een mannelijke sollicitant menen te herkennen dan bij een vrouwelijke kandidaat. Je spiegelt je vaak aan jezelf; zo werkt dat mechanisme nu eenmaal.”

Klomps wijst in dat opzicht naar een recente studie van Marieke van den Brink. Deze Nijmeegse onderzoeker deed uitgebreid onderzoek naar de benoemingspraktijken voor hoogleraren in Nederland. Ze nam talloze sollicitatieprocedures door en kwam onder meer tot de conclusie dat het wel degelijk uitmaakt hoeveel mannen en vrouwen een benoemingscommissie telt. Tot voor kort werden de commissies door mannen gedomineerd, wat één van de redenen lijkt te zijn voor het geringe aantal vrouwen aan de wetenschappelijke top.

Bij DPO zijn ze daarom verheugd dat de TU/e vanaf dit jaar voortaan minimaal één vrouw opneemt in de benoemingscommissies voor hoogleraren en UHD’s. Het is één van de verplichtingen die het College van Bestuur zich afgelopen december vrijwillig heeft opgelegd, toen het zogeheten charter ‘Talent naar de Top’ werd ondertekend. Dat gebeurde onder toeziend oog van Sybilla Dekker, oud-minister van VROM en voorzitter van de taskforce ‘Vrouwen aan de Top’. De doelstelling van het charter is het bereiken van een verhoogde toestroom, doorstroom en behoud van vrouwelijk talent in Nederlandse (sub)topposities. Voor alle duidelijkheid: de TU/e loopt niet voorop met de ondertekening van het charter. Met uitzondering van Wageningen en de Open Universiteit heeft de rest van universitair Nederland allang een handtekening gezet. Maar de late bekrachtiging van het charter heeft een reden. De TU/e wilde namelijk eerst haar doelstellingen formuleren en dan pas tekenen.

Los van het charter heeft DPO andere maatregelen genomen om vrouwen aan de universiteit meer kansen te bieden. Zo is er de zogeheten ’women in science tenure track’. Op het moment dat een faculteit een talentvolle vrouw van buiten de universiteit wil aantrekken en haar de kans wil bieden zich te ontwikkelen tot universitair hoofddocent, dan krijgt ze een contract van zes jaar waarvan het College van Bestuur de helft van de salariskosten voor zijn rekening neemt. Sinds de regeling enkele jaren geleden inging, zijn negen vrouwen geworven en aangesteld.

Klomps vindt het belangrijk dat het initiatief bij de faculteiten ligt. Het zorgt ervoor dat vrouwelijk talent de kans krijgt om zich in te bedden en een binding te krijgen met de werkomgeving. In dat opzicht is ook het netwerk van Women in Science Eindhoven (WISE) van groot belang, zegt Klomps. “WISE zorgt er met workshops en ontmoetingen voor dat vrouwelijke wetenschappers een plezierige werkomgeving vinden. En dat vrouwelijk talent niet wegloopt, maar zich juist bindt aan de TU/e.”

DPO gaat het wiel niet opnieuw uitvinden. Er is veel uitwisseling met andere universiteiten om nieuwe strategieën te ontwikkelen voor het binnenhalen van talentvolle vrouwen. Intern zullen alle faculteiten worden geraadpleegd, waarna in mei een ambitieus beleidsplan op tafel moet liggen. De doelstellingen zijn niet eenvoudig. Over drie jaar moet het aantal vrouwelijke hoogleraren aan de TU/e tien procent bedragen; dat aantal ligt nu nog op 1,6 procent. Ook het aantal vrouwelijke universitair hoofddocenten moet de komende jaren flink stijgen; van zes naar tien procent. Het percentage vrouwelijke universitaire docenten (UD‘s) wordt in die periode opgekrikt van 17 naar 26 procent en dat van vrouwelijke PhD’s van 27 naar 30 procent. In de topfuncties (schaal 15 en hoger) bij het ondersteunend personeel is overigens 33 procent vrouw. De ‘subtop’ (schalen 13 en 14) blijft daar met 18 procent nog een beetje bij achter.

In Europees verband zijn afspraken gemaakt om het aantal vrouwen op leidinggevende posities in 2010 minimaal op vijfentwintig procent te krijgen. Omdat Nederland die doelstelling absoluut niet gaat halen, heeft minister Maria van der Hoeven van Economische Zaken dat voor de komende jaren afgezwakt naar vijftien procent. Het streefcijfer van tien procent dat de TU/e komende drie tot vijf jaar voor ogen heeft, doet vervolgens aan als een kopje lauwe, slappe thee. Maar uitgaande van de huidige 1,6 procent vrouwelijke topfunctionarissen betekent het niettemin dat binnen afzienbare tijd bijna zeven keer zoveel vrouwen aan de macht komen aan de universiteit. En dat lijkt toch meer op een kleine seksuele revolutie op de campus.

Mocht het in 2013 zover zijn, dan is er helemaal geen reden voor genoegzaamheid of adempauze, meent prof.dr. Ruth Oldenziel van de faculteit Industrial Engineering & Innovation Sciences en één van de weinige vrouwelijke hoogleraren aan de TU/e. Volgens haar is het een dringende noodzaak om meer diversiteit aan de universiteit te creëren. “Het is algemeen bekend dat een gemengde organisatie veel productiever en creatiever is dan een bedrijf of instelling met alleen mannen of vrouwen. De TU/e is intern gericht. Dat vrouwen een verrijking zijn, is hier geen heel bekend fenomeen. Als je kijkt naar een gerenommeerd instituut als MIT in de Verenigde Staten, dat omwille van de diversiteit expliciet rekruteert onder vrouwen met een brede achtergrond, dan kunnen we daar een voorbeeld aan nemen. Ik zal me er in ieder geval voor inzetten.”

Op langere termijn moeten vrouwen dertig procent van alle hoofdfuncties in handen hebben. Oldenziel: “Dat is de ‘critical mass’. Dan heb je een gezonde organisatie, waarin een grote minderheid als vanzelfsprekend wordt beschouwd en die zichzelf in stand kan houden.”

De ambitieuze plannen zijn volgens de vrouwelijke hoogleraar zeker haalbaar. “De cijfers tonen aan dat er voldoende vrouwelijke capaciteit binnen de TU/e aanwezig is. Alleen bij de doorstroming voor functies als universiteitsdocent en universitair hoofddocent loopt het vaak mis. Daar is een aantal oorzaken voor. In Nederland is het kostwinnersprincipe om historische redenen heel erg vastgeroest. Het lijkt erop dat de politiek vrouwenemancipatie heeft ingeruild voor andere speeltjes zoals klimaatverandering. We bungelen in dat opzicht nu samen met landen als Malta, Cyprus en Luxemburg onderaan de ladder. Terwijl Duitsland, dat eerst bedroevend laag stond op de ranglijst, zich de laatste tijd enorm heeft verbeterd - een bewijs dat het kán.”

Oldenziel denkt niet dat de zo vurig gewenste aanstelling van vrouwen -mede op basis van hun sekse- zal leiden tot miskleunen. “Er is voldoende intellectuele capaciteit. Cijfers tonen aan dat vrouwen op technische universiteiten zowel tijdens hun studie als in de postdoctijd beter presteren dan mannen. Alleen daarna loopt het dramatisch af. Maar dat heeft, zoals gezegd, eerder te maken met andere omstandigheden en misschien met het gebrek aan ervaring om leiding te geven. Op dat laatste punt kan de TU/e veel bereiken door vrouwen te gaan coachen en begeleiden.”

Klomps: “De basis voor een wetenschappelijke carrière leg je in de beginjaren als universitair docent, zo rond je dertigste levensjaar. Dat is voor vrouwen dubbel spitsuur, want op die leeftijd krijgen ze kinderen en dat maakt het een stuk lastiger. Als een vrouwelijke sollicitant vijf jaar ouder is dan haar mannelijke tegenkandidaat, wil dat dus niet zeggen dat ze minder gekwalificeerd is. Ze zal soms door persoonlijke omstandigheden meer tijd hebben genomen. Als TU/e moeten we leren dat verschil te zien.”/.