/Voorpagina /Nieuws /Mensen /Achtergrond /Academie /Onderzoek /Opinie /Reportage /Bestuur /Cultuur /Studentenleven /Ruis /Harmpje /Colofon

/Vacatures /Mensa /Oude cursors /pdf formaat /Faculteits Berichten /Zoeken /TUE

jaargang 42, 23 september 1999 Achtergrond

De TUE op weg naar nieuwe arbeidsverhoudingen In het publiekrechtelijk bestel, bekend als de Îambtelijke statusâ die nu op de meeste universiteiten geldt, worden de arbeidsverhoudingen bepaald door een eenzijdige rechtspositieregeling, dat wil zeggen dat de wet de regelingen eenzijdig voorschrijft. In die wet staan vooral de rechten en plichten van de werknemer omschreven, de werkgever voert de regeling uit. Een werknemer heeft zelf geen stem in de inhoud van de regeling, maar bij twistpunten kan hij of zij wel bezwaar maken. De ambtenarencentrales (de verenigingen van ambtenarenbonden) hebben instemmingsrecht bij het vastleggen van die rechten en plichten. Dat betekent dat een CvB de regels niet kan veranderen zonder overeenstemming van de bonden. Deze benadering is het gevolg van het principe dat Îde ambtenaarâ een dienende of afhankelijke functie heeft; de minister en de politiek is uiteindelijk de baas en de rechtsregeling moet ambtenaren beschermen tegen bestuurlijke willekeur. In een privaatrechtelijk bestel is er een arbeidsovereenkomst waarin de werkgever en een individuele werknemer arbeidsvoorwaarden overeenkomen, waaruit hun rechten en plichten volgen. Er is dus veel meer gelijkwaardigheid. Als individu heeft iemand, binnen zekere grenzen, zeggenschap over wat hij accepteert als werkvoorwaarden. Het privaatrecht geldt al op de Katholieke Universiteit Brabant, de Universiteit Van Amsterdam en de Katholieke Universiteit Nijmegen. Daar is namelijk niet de (rijks)overheid, maar een stichtingsbestuur de werkgever. Hier is dus geen sprake van Îambtenaarschapâ, de werkgever is een onafhankelijk rechtspersoon, net als individuele werknemers. Als het aan de VSNU ligt, die de onderhandelingen voert namens de Colleges van Bestuur, volgen de overige universiteiten dit spoor. De vakbonden zijn tegen dit nieuwe stelsel. Martin van Gessel, kaderlid van de Christelijke Centrale voor het Overheids- en Onderwijspersoneel: ãBedrijfsmatiger en flexibeler werken is ook met de huidige regelingen go ed te realiseren omdat niet alle mogelijkheden van de bestaande regeling worden gebruikt. De rechten en plichten van universiteitspersoneel zijn binnen het huidige publiekrechtelijk regiem goed uitgebalanceerd. Bij geschillen geven de huidige beroep- en bezwaarregelingen goede waarborgen voor correct en zorgvuldig handelen. Die waarborgen worden in het nieuwe stelsel minder. De meeste universiteitsmedewerkers hechten aan die rechtszekerheid en hebben er zelfs een mindere salarispositie voor over. Behoud van het huidige zekerhedenpakket wordt onder een nieuw wettelijk regiem een moeilijke zaak.ä Preventief ontslagbeleid Binnen het CvB van de TUE gaat drs. Willem te Beest over deze problematiek. Te Beest: ãWij zijn voor de invoering van het privaatrechtelijke stelsel omdat er dan flexibeler arbeidsverhoudingen komen. Het privaatrechtelijke stelsel is gebaseerd op het Burgerlijk Wetboek, dat vooral afwijkt op het punt van aanstelling en ontslag in vergelijking met het huidige stelsel. Overigens loopt de huidige CAO hier al vooruit op deze ontwikkeling. De nieuwe arbeidsverhoudingen hebben voor ons het voordeel dat we het personeelsbestand flexibeler aan kunnen laten sluiten op de strategie van de TUE. En je krijgt minder bureaucratische ballast omdat er in het burgerlijk wetboek al een aantal zaken geregeld zijn, de rest onderhandel je in de CAO.ä In het privaatrechtelijke stelsel is sprake van een arbeidsovereenkomst, die altijd tweezijdig is en die in de plaats komt van de huidige, eenzijdige aanstelling. Drs.ing. Jos Hermus, hoofd van P en O: ãNu krijgt een werknemer een brief met ŽŽn handtekening bij zijn aanstelling, namelijk van de werkgever. De arbeidsovereenkomst is meer een wilsovereenstemming van beide partijen, dus ook met de handtekening van de werknemer. Verder is alles is afhankelijk van overleg. Of je aan oude regels kunt vasthouden hangt af van het CAO-overleg, ook de sociale zekerheid kun je daarin onderbrengen. In principe kan alles ook hetzelfde blijven.ä Het ontslag is nu geregeld via het bestuursrecht, beroep of bezwaar is mogelijk bij een aantal interne commissies en uiteindelijk bij de bestuursrechter. In het privaatrechtelijke stelsel is er sprake van een preventief ontslagbeleid. De werknemer moet eerst een ontslagvergunning aanvragen bij het Regionaal Bureau voor de Arbeidsvoorziening en een toetsingscommissie beoordeelt de aanvragen. Hermus hierover: ÎBij de preventieve ontslagtoets doet de werkgever een gemotiveerd voorstel naar de directeur van het RBA. De betroffen medewerker krijgt een brief waarin hij formeel of inhoudelijk bezwaar kan aanteken tegen het verzoek van de werkgever tot het verkrijgen van een ontslagvergunning bij de toetsingscommissie. Die toetsingscommissie bestaat uit een vertegenwoordiger van werknemers en een -niet betrokken- werkgever. Voor het echte ontslag plaatsvindt is er een opzegperiode, waarin het loon gewoon doorbetaald wordt. Inhoudelijke bezwaren behandelt de toetsingscommissie.ä Beroep tegen deze beslissing kan de wer knemer dus aantekenen na zijn ontslagaanzegging, en dat lijkt een breuk met het huidige beleid. Te Beest: ãMaar of dit betekent dat je personeel makkelijker kunt ontslaan is maar de vraag, dat kan ik nu niet overzien. Het betekent evenmin dat het wachtgeld afgeschaft wordt, wat ik wel eens hoor, er komt altijd een financi‘le regeling, al heeft die een ander etiket.ä Externe toetsing Waarom heeft het CvB voorkeur voor deze ontslagregeling? Hermus: ãDe huidige interne toetsing werkt soms belemmerend omdat leden van de toetsingscommissie soms te zeer betrokken zijn bij TUE om tot een onafhankelijk oordeel te komen. De externe toetsingscommissie kijkt meer vanaf een afstand hoe beide partijen zich in algemene zin gedragen en die wegen dat. In de nieuwe regeling moeten beide partijen hun standpunt motiveren naar een externe toetsingscommissie. Vervolgens wordt er volgens algemene waarden en normen getoetst of er redelijk gehandeld is. Op deze manier wordt het losgekoppeld van ŽŽn bedrijfssetting. Maar als de TUE verzuimt functioneringsgesprekken of iemands slechte performance vast te leggen, heeft het bij de ontslagaanvraag geen poot om op te staan. Zo moet de werkgever ook aantonen dat hij genoeg heeft gedaan voor vervangend werk en dat het sociaal plan is gevolgd.ä Hermus noch Te Beest verwacht dat het aantal kortlopende contracten toeneemt in het privaatrechtelijke stelsel. Hermus: ãDe verhouding tussen vaste en tijdelijke aanstellingen zal niet schokkend wijzigen, dat ligt niet in de lijn van de verwachting. Ik verwacht eerder dat de duur van tijdelijke aanstellingen van wetenschappelijk personeel afgestemd wordt op de duur van het project of onderzoek.ä Flexwet De Flexwet, die met de invoering van het privaatrecht gaat gelden, is dus dwingend tenzij de partijen anders overeenkomen in een CAO. Dit najaar beginnen VSNU en de bonden aan de studie, zoals afgesproken in de huidige CAO. Enerzijds bekijken de partijen de overeenkomsten en verschillen in detail, anderzijds onderzoeken ze de wettelijke kaders waarbinnen ze afspraken kunnen maken. Die kaders zijn namelijk niet altijd even stringent. Als de wet m“nstens twintig dagen vakantiedagen voorschrijft, dan m˜gen het er meer zijn als partijen dat overeenkomen. Dat geldt voor veel Flexwet-bepalingen: het Burgerlijk Wetboek geldt, tenzij er iets apart afgesproken is. De Flexwet regelt drie zaken: de maximale duur van een tijdelijke aanstelling; het aantal tijdelijke aanstellingen bij ŽŽn werkgever en de loondoorbetalingsverplichting. Individualiseren van algemeen recht mag niet, dus in een privaatrechtelijk bestel geldt de Flexwet voor ˆlle werknemers: AIOâs, UDâers, UHDâers en OBPâers. Een doorslaggevende stem in een feitelijke verandering van de rechtsgrond voor de arbeidsverhoudingen heeft de Raad van het Overheids Personeelsbeleid. De ROP is in principe tegen de overgang naar een privaatrechtelijke situatie omdat ze vindt dat de kaders voor een uitwerking niet of te onduidelijk geregeld zijn. Als de ROP een positief advies geeft, moet de Tweede Kamer de wetswijzigingen vervolgens goedkeuren. De verschillen tussen publiekrechtelijke arbeidsvoorwaarden en privaatrechtelijke zoals aangegeven in de kaders, spitsen zich toe op een vijftal punten: aanstelling, ontslag, regelingen bij reorganisaties, de rechtszekerheid en de medezeggenschap. De verschillen gelden zowel voor AIOâs, UDâers, UHDâers als OBPâers, maar werken soms wat anders uit. De mogelijk nieuwe situatie wordt in het navolgende nader onder de loep genomen voor de punten aanstelling, ontslag en regelingen bij reorganisaties. De Flexwet is hierbij uitgangspunt, maar er geldt steeds ŽŽn belangrijk voorbehoud. Werkgevers en bonden kunnen andere afspraken maken bij de CAO-onderhandelingen. En juist over deze verschillen gaan de onderhandelingen. Regelingen voor AIOÕs In de huidige CAO krijgt een AIO een contract voor vier jaar met een proefperiode van ŽŽn jaar, de promotor bepaalt daarna of de AIO de vier jaar vol mag maken. In het privaatrecht geldt dezelfde aanstellingsmogelijkheid, maar hier geldt de Flexwet. Wettelijk heeft een AIO recht op een contract voor drie jaar ˜f op een korter durend contract. Dat mag maximaal twee keer verlengd worden tot maximaal drie jaar. De proeftijd mag dan maximaal drie maanden duren en na drie jaar zou een vaste aanstelling moeten volgen. Ook AIOÕs kunnen bij reorganisaties betrokken raken. Meestal brengt de promotor ze onder bij onderzoek elders. Als iemand dat niet accepteert kent de TUE daar nu twee geschillenregelingen voor: ŽŽn voor de arbeidsrechtelijke kant van het werk en ŽŽn voor de werkinhoudelijke. Dat laatste is bijvoorbeeld het geval bij onenigheid over de beoordeling van de kwaliteit van het onderzoek. Bij arbeidsrechtelijke geschillen kan de AIO bezwaar maken bij zijn directeur bedrijfsvoering, die een adviescommissie inschakelt. In dit wettelijke stramien hoeven alleen de personen ingevuld te worden, namelijk ŽŽn lid namens de bonden en ŽŽn namens het CvB. Samen wijzen ze een voorzitter aan, op de TUE altijd een kantonrechter. Het bevoegd gezag, gemandateerd aan de decaan van de faculteit, beslist na advies van de commissie. Is een AIO het hiermee oneens, dan kan hij beroep aantekenen, uiteindelijk tot bij de Centrale Raad van Beroep. Kenmerkend voor deze rechtsgang is onder andere de relatief makkelijke toegankelijkheid. Bij werkinhoudelijke geschillen gaat het College voor de Promoties aan het werk. Die wijst een aantal Ôwijze mannenÕ aan om te bemiddelen. Beroep is niet mogelijk want als twee mensen zo gebrouilleerd zijn dat ze niet meer kunnen samenwerken, heeft alleen bemiddeling zin, daarna is het einde verhaal. Meestal wordt de promovendus elders ondergebracht. In de nieuwe, privaatrechtelijke situatie, neemt het bevoegd gezag bij arbeidsrechtelijke of formele geschillen een besluit en volgt een ontslagaanzegging, zoals Hermus in het algemene gedeelte van dit artikel beschreven heeft; zie ook aldaar. Ontslag kan alleen volgen als de directeur van de RBA daarmee instemt. De werknemer, hier de AIO, kan uiteindelijk beroep aantekenen bij de kantonrechter, maar dat schort het ontslag niet op. Voor werkinhoudelijke geschillen is (nog) niets geregeld. Het enige wettelijke instrument dat volgens de bonden in aanmerking komt is het gebruikelijke werkoverleg, maar dat is daar uiteraard niet voor bedoeld. De nu gangbare praktijk kan natuurlijk ook gehandhaafd worden. Regelingen voor WP’ers, OBP’ers en student-assistenten In de huidige CAO staat dat een tijdelijke aanstelling voor wetenschappelijk personeel maximaal zes jaar mag duren, met een minimum van twee jaar. Binnen die zes jaar mag een tijdelijke aanstelling maximaal twee keer verlengd worden, daarna moet het duidelijk zijn of iemand een vaste aanstelling krijgt of niet. Overigens; een AIO die doorstroomt als UD’er (of UHD’er) mag de AIO-periode niet meetellen voor de maximale duur van de tijdelijke aanstelling. Er is een bijzondere bepaling: de ‘kennelijke toestemming voor voortzetten van de werkzaamheden’. Dat kan het geval zijn als een ontslag te laat wordt uitgevoerd. In dat geval mag die medewerker gewoon blijven. Zijn tijdelijke aanstelling wordt geacht ‘van rechtswege’ te zijn omgezet in een vaste aanstelling. Voor de aanstelling als OBP’er geldt grotendeels hetzelfde als voor een WP’er. Alleen de maximale aanstelling voor bepaalde tijd is drie jaar. Gaat het bij de aanstelling om externe financiering van het werk, zoals bij contractonderzoek, dan mag de maximale duur vier jaar zijn. Blijkt het werk later toch structureel, dan volgt automatisch een vaste aanstelling. In de nieuwe situatie, de privaatrechtelijke, wordt er geen wettelijk verschil gemaakt tussen OBP’ers, UD’ers, UHD’ers en zelfs student-assistenten. De aanstelling mag maximaal drie jaar tijdelijk zijn, of daarbinnen maximaal twee maal worden verlengd. Het idee hierachter is dat iedereen voor de wet gelijk is. In een CAO mag hiervan worden afgeweken, dus de huidige regels zouden ook gehandhaafd kunnen worden. Voor de student-assistenten zou een bijzondere regel in ieder geval op zijn plaats zijn. Zowel bonden als werkgevers willen dat een student niet van het studeren af moet worden gehouden. Aanstellingsrechten en plichten moeten daar verantwoord invulling aan geven. Reorganisaties en ontslag Bij reorganisaties waar WP’ers, OBP’ers en student-assistenten bij betrokken zijn, ligt in het publiekrecht vast hoe om te gaan met de rechten van medewerkers. In het privaatrechtelijke stelsel is normaliter de Wet op de Ondernemingsraden van toepassing, maar in de huidige situatie spelen twee instanties een rol bij reorganisaties. Bij reorganisaties moet het bevoegd gezag (het faculteitsbestuur of het CvB) overleggen met bonden over het sociale gevolgen. De medezeggenschapsorganen (de faculteitsraad, U-raad of dienstraad) overleggen met de bestuurder (decaan, CvB of directeur van dienst) over het inhoudelijke gedeelte van de reorganisatie. Bonden en CvB moeten langs de CAO-lijnen tot overeenstemming komen over het sociaal beleid. De faculteitsraad, U-raad of dienstraad heeft instemmingsrecht bij een ‘belangrijke organisatorische wijziging’. Komen beide partijen er niet uit dan is er een beroepsmogelijkheid bij een landelijke geschillencommissie. Voor de sociale gevolgen zijn er in de huidige CAO veel zaken geregeld rond ontslag. Zo kan iemand niet ontslagen worden wegens het verrichten van werkzaamheden voor een vakbond, of wegens het lid zijn of lid geweest zijn van een medezeggenschapsraad die betrokken is bij het reorganisatieproces. Doel is om de kwaliteit en inzet van zulke mensen te waarborgen. De ontslagvolgorde wordt in de CAO in principe bepaald volgens de regel ‘last in first out’. Er zijn ook regels voor het herplaatst worden in nieuwe functies na de reorganisatie. Men moet een andere functie aanvaarden als die in essentie passend is en niet meer dan twee loonschalen lager is, ook al gaat het om werk bij een ander organisatie-onderdeel. In de toekomst geldt het burgerlijk wetboek voor al deze zaken. Daar geldt de vrijheid van de werkgever en de werknemer om een overeenkomst aan te gaan en ook weer te beëindigen. Eenzijdige opzegging is niet altijd zonder meer mogelijk. In het zogenaamde ‘ontslagbesluit’, een onderdeel van het Burgerlijk Wetboek, staat dat de regionaal directeur arbeidsvoorziening een toetsende rol speelt; zie nogmaals de uitleg van Hermus, elders in dit stuk. Ook de weg naar de kantonrechter staat open, als iemand het er niet mee eens is. /.