/Voorpagina /Nieuws /Mensen /Achtergrond /Academie /Onderzoek /Opinie /Reportage /Bestuur /Cultuur /Studentenleven /Ruis /Harmpje /Colofon

/Vacatures /Mensa /Oude cursors /pdf formaat /Faculteits Berichten /Zoeken /TUE

jaargang 42, 23 september 1999 Bestuur

Reorganisatie IPO in u-raad De universiteitsraad zal zich aanstaande maandag in haar vergadering buigen over de reorganisatieplannen voor het IPO. Het CvB wil dat de TUE een vooraanstaande positie gaat innemen op het gebied van user-system interaction. Daarom heeft ze het voornemen opgevat om het IPO, het Center for User-System Interaction, te verankeren in de facultaire structuur van de TUE. Het CvB heeft voor haar plannen de instemming nodig van de u-raad. Het IPO bestaat eigenlijk al sinds de oprichting van de TUE, toentertijd THE. Het instituut, dat zich altijd heeft beziggehouden met onderzoek naar perceptie, was een gezamenlijke onderneming van de universiteit en Philips. Beide partijen droegen jaarlijks geld bij aan het instituut, waarin zowel Philips-medewerkers als TUEâers werken. In mei 1996 onthief de raad van beheer van het IPO het bestuur van het IPO van haar taken. Er was onvrede bij de raad over de snelheid waarmee een aantal organisatorische wijzigingen bij het IPO doorgevoerd werden. Reden voor die reorganisaties waren veranderingen bij Philips zelf. Het concern wilde een verschuiving van fundamenteel naar toegepast onderzoek en meende dat daarvoor een reorganisatie nodig was. In het najaar besloot Philips om de bijdrage aan het instituut drastisch te verminderen. Tot dat moment gaven de TUE en Philips gezamenlijk zoân veertien miljoen gulden per jaar aan het instituut. Ook de TUE zelf besloot om minder aan het instituut bij te dragen. Er werd een interim-manager benoemd, prof.dr. Vic Bonke van de Universiteit van Maastricht die orde op zaken moest stellen. Het IPO moest vooral op zoek naar externe opdrachtgevers om de derving aan inkomsten op te vangen. In januari 1997 publiceerde een visitatiecommissie van de VSNU een rapport, waaruit bleek dat het niveau van onderzoek bij het IPO op bepaalde punten excellent was. De commissie voegde daar aan toe dat sommige groepen bij het IPO gewoon te klein waren om echt een klinkende reputatie op te bouwen. Bezwaren Het huidige CvB heeft er nu voor gekozen om de kritische massa van het IPO te doen toenemen door de medewerkers van het IPO onder te brengen bij een aantal faculteiten. Dat voornemen heeft het CvB al enige tijd; de uitwerking van de plannen stuitte echter op bezwaren bij de dienstraad en de betrokken faculteiten. Het college heeft daarop besloten de plannen bij te stellen. Dit plan wordt aanstaande maandag in de universiteitsraad besproken. Drs. Willem te Beest benadrukte tegenover Cursor het belang van een interdisciplinaire structuur voor het onderzoeksgebied user-system-interaction. ãDe medewerkers van het IPO moeten niet ge•soleerd werken, maar tussen andere onderzoekers,ä aldus het CvB-lid. Een en ander betekent niet dat het instituut zelf wordt opgeheven. ãHet instituut IPO blijft bestaan en maakt gewoon gebruik van de oude medewerkers en van medewerkers uit faculteiten die aan dit onderzoeksgebied willen bijdragen,ä aldus Te Beest. ãDe rol van het instituut, en die van directeur Rauterberg is vooral de cošrdinatie van het programma user-system-interaction. Directeur Rauterberg krijgt gewoon geld voor het onderzoeksprogramma. We proberen overigens wel de huidige onderzoeksgroepen bij elkaar te houden.ä In het nu voorliggende plan regelt het CvB dat de faculteiten die de personeelsleden van het IPO opnemen, drie jaar worden gevrijwaard van een eventueel financieel nadeel ten gevolge van de plaatsing van de oorspronkelijke IPO-medewerkers. De effecten van de reorganisatie zullen, zo is het plan van het CvB, over drie jaar worden ge‘valueerd. /.

Rapport Îperformance indicatorenâ over half jaar verwacht Het rapport Îperformance indicatorenâ, over de individuele beoordeling van wetenschappelijk personeel, komt waarschijnlijk over een half jaar uit. Het een en ander zal volgens projectleider Wim van Bokhoven tot een cultuurshock kunnen leiden. In 1996 onderzocht Stafdienst Personeel en Organisatie de wijze waarop de beloningsdifferentiatie binnen faculteiten en diensten werd toegepast. Het bleek dat bonussen op verschillende gronden werden toegekend aan medewerkers. Er bestond heel wat onduidelijk voor welke doelen mensen een bonus moesten krijgen, waardoor vaak bleek dat in de praktijk Îgewoonâ werk extra werd beloond. Naar aanleiding hiervan startten de faculteiten N, W, E en B, als opdrachtgevers van het project Îperformance indicatorenâ, vorig jaar met een pilot-project. Namens de decanen van de genoemde faculteiten fungeert prof. Wim van Bokhoven als projectleider die bij wordt gestaan door een adviesgroep. Deze bestaat uit vier personeelsfunctionarissen en twee stafmedewerkers van SPO waaronder drs. Tiny Beks, de cošrdinator van de adviesgroep. De doelstelling van het project is het verbeteren van de kwaliteit van het functioneren van hoogleraren, UHDâs en UDâs in de faculteiten en instituten. Het komt er op neer dat er wordt gekeken wat de taken van de werknemer in dienen te houden op het gebied van onderwijs, onderzoek en bestuur/beheer. Daarna worden passende instrumenten gezocht om na te gaan of hier ook aan voldaan wordt. Het gaat inmiddels dus niet meer om beloning op zich, maar om de vraag wat de faculteit, gelet op haar taakstelling, van een medewerker mag en moet verwachten. Met het oog hierop moeten met de medewerker duidelijke werkafspraken worden gemaakt, waarbij duidelijk moet zijn tot welke resultaten deze moeten leiden. Daar waar afspraken vervolgens niet worden gerealiseerd is het van belang na te gaan wat de reden daarvan is. Dit kan betrekking hebben op de medewerker (het ontbreken van benodigde competenties), de chef (het ontbreken van leidinggevende vaardigheden) of de organisatie (trage besluitvorming). Het antwoord hierop is van belang om vervolgens adequate acties te plannen om zo bij te sturen. Met deze aanpak wordt aangesloten bij de bestaande functioneringsgesprekken, die hiermee een duidelijke kwalitatieve impuls krijgen. Daarnaast kan de verkregen informatie eventueel worden gebruikt om vast te stellen of de docent of onderzoeker een bonus verdient. Er zijn echter meerdere mogelijkheden. De geschetste aanpak levert informatie op die als managementinformatie kan dienen om het organisatiebeleid bij te sturen. Genoemde resultaten vormen een basis om desgewenst verschillende beleidsgebieden te verankeren op het gebied van personeelplanning, werving en selectie en employability. Al met al denkt Van Bokhoven dat het de communicatie tussen het management en het wetenschappelijk personeel zal bevorderen. De managementfuncties zullen worden uitgebreid. ãEr moet meer tijd worden vrijgemaakt voor leiding geven,ä volgens projectcošrdinator Van Bokhoven. ãJe moet ervoor kiezen, bovendien is leiding geven maatwerk.ä De personeelsfunc-tionaris ondersteunt hem daarbij. Een chef zal immers meer tijd moeten vrijmaken voor de individuele begeleiding van zijn personeel. Als blijkt dat een werknemer niet voldoet aan de taakstelling, zal de chef ervoor moeten zorgen dat dit in orde komt. De werknemer zal aan moeten geven waar het probleem zit, waarna ze het samen proberen op te lossen door bijvoorbeeld een cursus te doen of van functie te veranderen. Het project beoogt de kwaliteit van het functioneren te verbeteren door duidelijkheid te scheppen in wat van de medewerker wordt verwacht en hoe dat wordt gewaardeerd. De indicatoren zijn bedoeld om meer openheid en objectiviteit in de communicatie tussen werknemer en werkgever te cre‘ren. Maar het project zet ondertussen een aantal andere discussies op gang. Bijvoorbeeld over investeringen in leiding en opleider. Het project levert managementinformatie op, waardoor de decaan kan nagaan of zijn managementteam de gemaakte afspraken nakomt. Als de chef nalaat in te grijpen wanneer dat nodig is, kan de decaan hem tot de orde roepen en eventueel zorgen dat de chef een managementcursus gaat volgen. Volgens Van Bokhoven is het een Îingrijpend gebeurenâ wat de nodige tijd en investering zal vergen van leidinggevenden en personeelsfunctionarissen, maar dat in een brede lijn tot een verbetering van de kwaliteit van onderwijs en onderzoek zal bijdragen. ãDe uitvoering zal waarschijnlijk voor een cultuurshock zorgen. Mensen zijn bang hun vrijheden te verliezen. Daarom is het ook zaak alles goed met elkaar te overleggen.ä De betrokken faculteiten zijn nu vooral nog bezig met het formuleren van meetinstrumenten. /.

/Vacatures Projectmedewerker, V34207, SBD, salaris: Max. fl. 5931,- bruto per maand (schaal 9), duur: 2 jaar, sluiting: binnen 2 weken. Stralingsfysicus (toegevoegd) Onderzoeker, V34208, SBD, salaris: Max. fl. 7618,- bruto per maand (schaal 11), duur: 2 jaar + uitz onb tijd, sluiting: binnen 2 weken. Student-assistenten Studium Generale, Assistent programmamaker /cult, 20 uur, 7 maanden vanaf 1-12. Drie organisatoren voor het Project EXPO2000 3x 8 uur, 8 maanden vanaf 1-11 /Alle faculteiten IPO colloquia Dr. Kees J. Overbeeke c.s.(Section Form Theory, Subfaculty of Industrial Design Engineering, Delft University of Technology) (ÎA context for experienceâ) vrijdag 24 september , 11.00 uur, IPO-colloquiumzaal. Drs. G. Hollemans (Philips Research Laboratories Eindhoven) (ÎMeasuring Usersâ Satisfaction with Consumer Electronics: The User Satisfaction Questionnaire (USQ)â) vrijdag 1 oktober, 11.00 uur, IPO-colloqiumzaal. /.