/Voorpagina /Mensen /Nieuws /Cultuur /Studentenleven /Achtergrond /English page /Onderzoek /Reportage /Ruis /Harmpje /Colofon

/Faculteits Berichten /Vacatures /Mensa /Oude cursors /pdf formaat /TUE /Zoeken:

jaargang 42, 15 juni 2000 Achtergrond

”We gaan met onze WP’ers voor een Oscar” Performance-indicatoren/Han Konings Tekening/Paul Weehuizen De TUE is van zins om met ingang van 2001 voor het wetenschappelijk personeel performance-indicatoren in te voeren. Volgens prof.dr.ir. Wim van Bokhoven, decaan van de faculteit Elektrotechniek en kartrekker van dit project, voldoet het functioneringsgesprek oude stijl niet meer. Er wordt met verschillende formulieren gewerkt, waardoor de uniformiteit ver te zoeken is. Ook is vaak onduidelijk wat precies met de resultaten van zo’n gesprek gebeurt. Het levert volgens Van Bokhoven te weinig op. Ook de bonden zijn positief gestemd over de plannen, maar plaatsen enkele kanttekeningen. ”Bij de faculteit Bouwkunde is men er reeds mee van start gegaan, voordat de uiteindelijke beslissing om het in te voeren genomen is”, vertelt een enthousiaste Wim van Bokhoven. De decaan van de faculteit Elektrotechniek refereert aan het voeren van functioneringsgesprekken aan de hand van een vragenlijst, waarbij onderwijs-, onderzoeks- en bestuur- en beheertaken van wetenschappelijk personeel geëvalueerd worden. Van Bokhoven maakt deel uit van de werkgroep die voor het tot stand komen van deze evaluatielijsten - zogeheten performance-indicatoren - zorg heeft gedragen. Het primaire doel ervan is het verbeteren van de kwaliteit van het functioneren van universitair docenten en hoofddocenten en hoogleraren. Onvrede De satisfactiepeiling die vorig jaar onder het personeel van de TUE is uitgevoerd, heeft volgens Van Bokhoven de ontwikkelingen in gang gezet. Van Bokhoven: “Uit die peiling werd duidelijk dat op een aantal punten onvrede leefde bij het personeel. Met name werd geklaagd over het slechte contact dat er was tussen de managers en de werkvloer. Het is mensen vaak niet duidelijk waarom binnen hun faculteit of capaciteitsgroep bepaalde beslissingen genomen worden en hoe die passen in het algemene TUE-beleid. Die onduidelijkheid heeft vaak betrekking op de primaire processen van de universiteit: het onderwijs en onderzoek.” Het functioneringsgesprek zou de aangewezen gelegenheid moeten zijn om dit soort onduidelijkheden uit de wereld te helpen. Maar in de praktijk blijkt dit volgens Van Bokhoven niet zo te werken. “De diverse faculteiten werken met verschillende formulieren, waardoor er op dit punt totaal geen uniformiteit bestaat. Daarbij zijn de gesprekken dikwijls ongestructureerd van aard en blijven zodoende te vaag en te vrijblijvend. Tijdens zo’n gesprek zou eigenlijk het functioneren op alle deelgebieden - onderwijs, onderzoek, bestuur en beheer - van de individuele werknemer aan de orde moeten komen. Daar richten we ons met deze nieuwe aanpak dan ook op. Door een duidelijke structuur te scheppen, wordt niets overgeslagen. We willen over een langere periode een goed zicht krijgen op de kerncompetenties van onze WP’ers en die eventueel verbeteren. Ook kunnen we op die manier zijn of haar ambities beter koppelen aan de doelstellingen van de organisatie.” Film Om de doelstelling nog beter te verduidelijken, maakt Van Bokhoven graag gebruik van een metafoor. “We willen met de performance indicatoren een zo groot mogelijk aantal pixels verzamelen, waardoor een ‘foto’ ontstaat van wat de werknemer van zijn taken heeft uitgevoerd. Door dit jaarlijks op dezelfde wijze uit te voeren, ontstaat in de loop van de tijd een beeld over de ontwikkeling van de medewerker. De ‘foto’ wordt een ‘film’. Daarbij willen we dit instrument inzetten om het beste uit onze WP’ers te halen. Je zou kunnen zeggen dat we met hen voor een Oscar gaan.” Om er voor te waken dat deze nieuwe aanpak door de betrokkenen voor kennisgeving wordt aangenomen en in de la verdwijnt, heeft de werkgroep al direct vanaf het begin het management en de medewerkers bij het project betrokken. Bij de faculteiten Bouwkunde, Elektrotechniek, Werktuigbouwkunde en Technische Natuurkunde hebben de afgelopen maanden pilot-projecten gelopen. Van Bokhoven: “Als het weer een maatregel zou worden die van bovenaf, door het College van Bestuur, werd opgelegd, is de animo om er aan mee te werken minder groot. Nu hebben de mensen er zelf hun zegje over kunnen doen en is er ook draagvlak voor. Ook bij de bonden, die vertegenwoordigd zijn in het Instellingsgebonden Overleg (IGO).” Beoordeling Martin van Gessel, woordvoerder van het OPTUE, bevestigt dit. Van Gessel: “Ook wij zijn blij dat er op dit punt meer uniformiteit geschapen wordt. Met name voor wat betreft de onduidelijkheden en inconsistenties bij de beloning van medewerkers. De verschillen in beloning lopen TUE-breed erg uiteen. Terwijl de redenen waarom iemand extra beloond wordt, vaak dezelfde zijn. Meer uniformiteit bij het functioneringsgesprek kan hierbij verhelderend werken. Maar aan de opzet zoals die er nu ligt, zitten toch nog wel wat haken en ogen. In wezen verandert deze aanpak de aard van het functioneringsgesprek. Deze gesprekken worden zakelijker. Er komen harde werkafspraken op jaarbasis en een evaluatie daarvan. In onze ogen is het functioneringsgesprek dan geen puur vertrouwelijk gesprek meer, maar onderdeel van een eindbeoordeling. Het zal op enig moment gebruikt worden om een beoordelingsrapport te maken.” Op grond hiervan pleiten de bonden voor ‘een in acht te nemen zorgvuldigheid, die goed afgebakend moet worden’. Van Gessel vertaalt dit als de zorg van de werknemersorganisaties voor subjectiviteit. “Het functioneringsgesprek moet een goede en objectieve rapportage blijven”, aldus Van Gessel. “In de voorstellen die nu ter tafel liggen, wordt van de chef toch gevraagd om op een schaal van 1 tot en met 6 een indruk per item te geven. Dat is in wezen vragen om een beoordeling.” Wat Van Gessel aangaat moeten dus nog enkele punten nader besproken worden. Zwakke kanten Decaan Van Bokhoven is overtuigd van de corrigerende werking die het functioneringsgesprek nieuwe stijl kan hebben. “Door deze nieuwe aanpak zullen chefs minder snel voor verrassingen komen te staan. Men kijkt naar de output van de medewerker en daar worden de vaardigheden waar bij die medewerker naar gevraagd wordt, naast gelegd. Doe je dat over een langere periode, zeg vier jaar, dan krijg je een duidelijk beeld. Op grond hiervan kun je nauwgezetter bijsturen. Iemands zwakkere kanten komen duidelijk aan het licht en kunnen bijtijds besproken en verbeterd worden. In de huidige situatie blijven veel zaken versluierd en kan er dus ook maar moeilijk ingegrepen worden door een chef. Omgekeerd kan zo ook bepaald worden of een chef het beleid wel goed wegzet in zijn organisatie.” De vragenlijsten zoals die tijdens de pilot-projecten gebruikt zijn, evalueren de taken van een wetenschappelijk medewerker op de gebieden onderwijs, onderzoek, bestuur en beheer. Volgens Van Bokhoven zullen deze lijsten gedigitaliseerd worden, zodat voor iedere medewerker een op maat gesneden lijst te maken is. Van Bokhoven: “Het Systeemhuis vervaardigt op dit moment een digitale versie, die hopelijk in oktober voorhanden is. Taken die niet tot iemands competentie behoren, hoeven vanzelfsprekend niet geëvalueerd te worden. Een medewerker kan zijn lijst eventueel downloaden van het Internet, die zelf invullen en hem later bespreken met zijn chef. Het moet allemaal niet te veel werk gaan opleveren. Wij schatten dat de hele procedure, als men werkt met de digitale versie, zo’n half uur in beslag neemt. Door alles digitaal op te slaan, is de informatie ook weer snel voorhanden.” Oordeel studenten Bij de evaluatie van de onderwijstaken wordt ook het oordeel van de studenten betrokken. Volgens Van Bokhoven moeten de opleidingsdirecteuren er zorg voor dragen dat die oordelen beschikbaar zijn. Mogelijk kan men hiervoor te rade gaan bij college-volggroepen, of gebruikmaken van de uitkomsten van evaluaties, die studenten door middel van formulieren verstrekken na afloop van een collegereeks. De onderwijsevaluatie richt zich onder meer op de inhoud van het lesmateriaal (actueel genoeg?, breed genoeg?) en op de manier waarop de stof wordt aangeboden (vaardigheden ingebouwd?, ICT-middelen gebruikt?). Ook wordt de vraag gesteld of men het materiaal door collega’s heeft laten beoordelen. Van Bokhoven merkt op dat op dat punt veel positieve reacties uit de pilot-groep kwamen. Ook de aanpak van practica, projecten, stages en afstudeerders passeren de revue. Extra punten van aandacht zijn onder andere het al dan niet ontvangen hebben van awards, of het ontwikkelen van materiaal voor notebooks. De Progressieve Fractie, vertegenwoordigd in de U-raad, volgt deze kwestie al enige tijd. Maartje van Dalen, lid van de U-raadsfractie van de PF, laat weten dat het in maart in het halfjaarlijks overleg met het CvB nog ter sprake kwam. Van Dalen: “We vinden het in aanzet een goed initiatief. Enerzijds omdat het onderwijs nu op een uniforme wijze geëvalueerd gaat worden. Anderzijds omdat adviezen aan docenten om onderwijstaken te verbeteren nu mogelijk een dwingender karakter krijgen. Al zijn we van dat laatste nog niet geheel overtuigd. Het laat in ieder geval zien dat men aan deze universiteit de kerntaak onderwijs serieus neemt.” Publiceren Ook de onderzoekstaken worden geëvalueerd. Daaronder vallen het indienen van onderzoeksprojecten (2e of 3e geldstroom), het binnenhalen van die projecten, het leidinggeven aan de onderzoeksgroep, goede budgettering, het samenwerken op internationaal gebied en het begeleiden van promovendi. Een veel besproken, maar onvermijdelijk onderdeel hierbij is ook het publiceren in wetenschappelijke tijdschriften. Hoe is nu bijvoorbeeld te bepalen wat het gewicht is van een reeks publicaties? Van Bokhoven: “We hebben in onze evaluatielijsten geen absolute schalen ingebouwd. Dat heeft ook geen nut, omdat het publiceren van wetenschappelijke artikelen voor iedere opleiding verschillend uitpakt. Waar je wel naar kunt kijken is of iemand ook regelmatig uitgenodigd wordt voor congressen om daar te spreken. Dat zou een indicatie kunnen zijn voor de waarde van zijn publicaties. Anderszijds zou je bij weinig publicaties ook kunnen constateren dat iemands onderwijstaak te groot is. Hij of zij heeft daardoor simpelweg niet de mogelijkheid en de tijd om zijn onderzoekstaken naar behoren uit te voeren. Laat staan om daar over te publiceren. Door onderwijs-, onderzoeks- en bestuur- en beheertaken gestructureerd naast elkaar te leggen, kun je op termijn zien welke kant iemand met zijn takenpakket opgaat.” Geheimhouding Wat de vertrouwelijkheid van de geëvalueerde gegevens betreft, heeft CvB-lid drs. Willem te Beest enige tijd geleden in de U-raad al te kennen gegeven dat al te veel geheimhouding van deze gegevens niet effectief is. Er zou anders op TUE-niveau geen zicht zijn op zaken als loopbaanbeleid. CvB-voorzitter dr.ir. Henk de Wilt merkte daarbij nog op dat de afspraken die tijdens zo’n gesprek gemaakt worden, ook gecheckt moeten kunnen worden. Ook Van Bokhoven is de mening toegedaan dat met deze gegevens gewerkt moet kunnen worden. “Binnen het managementteam van de faculteit moet men ze kunnen bespreken, want iedere faculteit moet haar eigen onderwijs en onderzoek kunnen evalueren. Deze nieuwe aanpak is echter ook bedoeld om de medewerker meer duidelijkheid te verschaffen over zijn of haar positie.” Voor het ondersteunend en beheerspersoneel, de OBP’ers, ziet Van Bokhoven op korte termijn niet de mogelijkheid een functioneringsgesprek met performance-indicatoren te introduceren. “Hun precieze werkzaamheden zijn vaak moeilijker te omschrijven, zijn niet erg eenduidig en lenen zich daarom minder goed voor deze aanpak”, aldus de decaan. Van Gessel laat weten dat de bonden in de toekomst echter wel toe willen naar een vergelijkbare versie voor de OBP’ers. Ze willen zeker niet dat het voor langere tijd in de koelkast verdwijnt. Morgen praten de bonden overigens in een formeel overleg met het College van Bestuur over deze kwestie. Van Gessel deelt mee dat het een zaak is die niet alleen aan de TUE speelt, maar die ook landelijk, in het overleg met de VSNU, een rol van belang heeft. Dit in verband met een mogelijke competentie- en prestatiebeloning. Een kwestie waar de VSNU al enige tijd op studeert./.