/Voorpagina /Mensen /Nieuws /Opinie /Cultuur /Studentenleven /Achtergrond /English page /Onderzoek /Reportage /Bestuur /Ruis /Harmpje /Colofon

/Faculteits Berichten /Vacatures /Mensa /Oude cursors /pdf formaat /TUE /Zoeken:

jaargang 42, 22 juni 2000 Opinie

College wijsheid Iedereen kent hem wel: de docent die in week drie van het trimester voor een bijna lege collegezaal moppert op de studenten: “Wat zijn die studenten toch stom tegenwoordig, dat zij mijn college niet lopen.” Gelukkig is deze generatie docenten aan het uitsterven. Op de eerste plaats omdat het besef toch wel in brede kring is doorgedrongen dat de schuld misschien wel meer bij de docent ligt dan bij de studenten. Op de tweede plaats omdat er op de TUE - gelukkig - allerlei instanties zijn die de kwaliteit van het onderwijs bewaken en bijsturen, van onderwijsenguetes en P-raden tot studiebegeleider en Onderwijs Service Centrum. Ook de kwaliteit van de leerboeken, opgavenverzamelingen en dictaten wordt zorgvuldig bewaakt: slecht geformuleerde leerstof wordt gelukkig niet geaccepteerd. Deze verworvenheden uit het primaire proces zijn kennelijk niet doorgedrongen tot het College van Bestuur. Met een getergd en vermoeid gezicht is de voorzitter nog altijd in staat om bij vergaderingen van de universiteitsraad en haar commissies te verzuchten: “dat heb ik jullie toch al zes keer uitgelegd.” Maar net als bij een hoorcollege, waar het veelal een probleem van de zender betreft en niet van de ontvanger, is het ook hier het College dat eens de hand in eigen boezem moet steken. Zijn de stukken die wij aan de universiteitsraad aanbieden wel van een voldoende gehalte? Zijn wij wel duidelijk in het communiceren van onze intenties, niet met een praatje met een groots gebaar maar met een degelijke opbouw van ons verhaal? Dat zijn de vragen die het College van Bestuur aan zichzelf moet stellen, niet alleen nu, maar ook in de toekomst. Dat het veel beter kan blijkt uit de samenwerking van de universiteitsraad met de afdeling Bedrijfs Economische Activiteiten van KPMG, ingehuurd door de universiteitsraad voor het geven van een ‘second opinion’ over de reorganisatieplannen naar aanleiding van de AVA-operatie. De geproduceerde rapporten en adviezen zijn van een tekstniveau dat ver uitsteekt boven het gebruikelijke CvB-proza. Misschien is het wel tijd om de ‘added value’ van de ondersteunende stafeenheden eens kritisch te bekijken: twee jonge honden van een goed ras zoals KPMG kunnen een wereld van verschil uitmaken bij de communicatie met de TUE-bevolking! Wie dat zelf wil vaststellen moet maar eens kijken op de ‘homepage’ www.tue.nl/dbz/ur van de universiteitsraad. Vanaf dinsdagochtend 27 juni a.s. valt het KPMG-rapport daar te lezen, interessante lectuur voor een ieder die in de AVA-operatie is geďnteresseerd. Prof.dr. Herman C.W. Beijerinck, lid U-raad

Performance-indicatoren voor WP’ers De werkzaamheden van wetenschappelijke medewerkers worden vanaf januari 2001 geëvalueerd aan de hand van performance-indicatoren. Onderwijs-, onderzoeks-, bestuur- en beheertaken zullen dan jaarlijks gestructureerd onder de loep worden genomen. Zijn de betrokkenen, universitair docenten en hoofddocenten en hoogleraren, gelukkig met dit functioneringsgesprek nieuwe stijl? Prof.dr. Harry Timmermans Decaan van de faculteit Bouwkunde De voorzitters van de capaciteitsgroepen van de faculteit Bouwkunde waren zeer positief gestemd over deze nieuwe aanpak. Men zou het direct willen invoeren. Inmiddels is gebleken dat de introductie ervan de nodige zorgvuldigheid vereist en gaan we er volgend jaar mee van start. Dit evaluatie-instrument maakt het mogelijk om concrete afspraken te maken met medewerkers ten aanzien van hun output. Die afspraken zijn dan ook jaarlijks te controleren. Het maakt veel zaken beter bespreekbaar. De informatie die op deze wijze verkregen wordt, kan direct bijdragen aan de verbetering van het onderwijs en onderzoek. Prof.dr. Herman Beijerinck Hoogleraar bij de faculteit Technische Natuurkunde Ik beschouw deze nieuwe aanpak als ambtelijk geneuzel, waar ik me in eerste instantie danig over heb opgewonden. Er drukt duidelijk een te zwaar stempel op van mensen die niet in het veld zitten, en die zelf al jarenlang niemand meer hebben beoordeeld. Het is iets dat regelrecht afkomstig is uit een leerboek. Ikzelf heb een goed beeld van mijn personeel en heb deze lijsten voor een beter begrip niet nodig. Deze detaillijsten laten niet de man erachter zien. Het gaat bij personeelsmanagement om visie en om een juiste beoordeling van je mensen. Daarbij moet je ook durven je nek uit te steken. Als iemand talent heeft, maar niet de juiste kwalificaties, moet je toch de moed hebben om zo iemand een promotie te geven. Maar dat is niet des TUE’s. Wat de output betreft, afspraken daarover maken we al twintig jaar. Iedereen op een faculteit weet wie goed, minder goed en slecht presteert. Alleen wordt met die kennis niets gedaan. Groepsleiders willen geen ruzie, wat er toe leidt dat een slechte situatie maar blijft voortduren. Als het kalf dan uiteindelijk verdronken is, dempt men de put. De durf om vroegtijdig in te grijpen ontbreekt. Dr. Jan Botman Universitair hoofddocent bij de faculteit Technische Natuurkunde In feite weet ik op dit moment niet zo heel veel van deze nieuwe aanpak van het functioneringsgesprek. Maar los daarvan vind ik dat mijn taken op dit moment door het jaar heen al zeer regelmatig geëvalueerd worden door allerlei instanties. Daarom ben ik benieuwd naar wat deze nieuwe aanpak daar nog aan toe kan voegen. Dr. Roel Bloo Universitair docent bij de faculteit Wiskunde & Informatica Je moet altijd trachten om mensen beter te laten functioneren, al moet je ze daarbij niet te veel onder druk zetten. Als ik kijk hoe hier op dit moment op mijn faculteit met het functioneringsgesprek wordt omgegaan en dat vergelijk met wat ik daarover hoor van vrienden uit het bedrijfsleven, ben ik best tevreden. Er wordt hier echt naar je geluisterd. In het bedrijfsleven laat men je praten, maar doet men er niets mee. Dat men op deze universiteit wat globaler naar het functioneringsgesprek wil kijken, is op zich wel goed. Al moet het daarbij uiteindelijk niet alleen gaan om de cijfertjes. Dr.ir. Piet Sommen Universitair hoofddocent bij de faculteit Elektrotechniek In aanzet zou het goed te gebruiken kunnen zijn als een middel om regelmatig gestructureerd over de output van een medewerker te praten. Laat mensen maar eens in een spiegel kijken en praat daar over. Alleen lijkt het me moeilijk om uniforme output-criteria op te stellen. Dat geldt voor mijn eigen faculteit en al helemaal voor faculteiten onderling. Ik ben bang dat uiteindelijk toch de getallen heilig verklaard worden. Maar we werken hier binnen een flexibele organisatie, maken geen lampkes en hebben allemaal individueel onze eigen kwaliteiten. Voor mij zijn de opgeleidenen het belangrijkst. Maar wanneer kun je zeggen dat ik dat goed doe? Als iedereen slaagt voor zijn tentamen? Het kan zijn dat dan de lat te laag gelegen heeft en dat ik het dus juist verkeerd heb gedaan. Prof.dr.ir. Mathieu Weggeman Hoogleraar bij de faculteit Technologie Management Er zijn op dit moment al performance-indicatoren genoeg voor WP’ers. Voor het onderwijs zijn dat bijvoorbeeld de evaluaties van de college-volggroepen. Op het gebied van onderzoek is dat de telling van het aantal publicaties met een ranking van de tijdschriften waarin ze geplaatst zijn. Formeel zijn er dan ook nog de onderwijs- en onderzoeksvisitaties van de VSNU en informeel de onderzoeken naar opleidingen uit tijdschriften als Elsevier en HP/De Tijd. Om deze aanpak dan enkel op te starten voor het evalueren van de bestuur- en beheertaken, zo’n 15 procent van de totale werkzaamheden van een WP’er, lijkt me overdreven. Voor wat betreft het maken van afspraken over output lijkt het mij ook niet geschikt. Dat kan wel in het bedrijfsleven, maar wetenschappelijke arbeid is daarvoor te ongestructureerd van aard.