|
Untitled Document
"Wie niet voortdurend knokt,
krijgt het niet"
Drie U-raadsleden over de voortgang van
satisfactiepeiling onder het personeel
Personeel en satisfactie/Gerard Verhoogt
Foto's/Bram
Saeys
  
"In twee jaar tijd de satisfactie van het personeel
tien tot twintig procent verbeteren is een hele opgave. Waarom
komt er dan geen projectteam of task force om de satisfactie van
het personeel te verbeteren? Daar kunnen medewerkers hun ervaringen
kwijt of vragen stellen, nu is het hele proces tamelijk onzichtbaar.
En als het lukt, hou dan een groot feest", meent dr. Jimme
Keizer, U-raadslid voor P-UR. Hij praat over de voortgang van
de satisfactiepeiling onder het personeel. In het voorjaar van
1999 werd die peiling gehouden, in oktober van dit jaar gaf het
College van Bestuur een overzicht van de stand van zaken. Cursor
praatte hierover met Keizer, ing. Jan Meijer, U-raadslid voor
Groep Eén en met Corine Fabrie, U-raadslid voor de PF.
Volgens Keizer (Technologie Management) ging het in het onderzoek
om drie zaken: de hoge werkdruk, de communicatie over het beleid
van het CvB en een gebrekkig loopbaanperspectief.
Fabrie: "Het viel me op dat de medewerkers van het WP met
een tijdelijke aanstelling bijna overal positiever scoren dan
WP'ers met een vaste aanstelling. OBP -medewerkers scoren op bijna
alle punten positiever dan het totale WP, behalve op de categorie
psychologisch contact en aspecten van persoonlijke groei en ontwikkeling,
externe gerichtheid en werkdruk."
Keizer: "Medewerkers hebben iets van 'Men besluit van alles
en dat wordt ons vervolgens meegedeeld. Ze kunnen te weinig of
niet meedenken of meepraten en zich met het beleid vereenzelvigen."
De satisfactiepeiling was voor het CvB uitgangspunt om maatregelen
te nemen en acties te initiëren ten aanzien van de werkdruk
en loopbaanmogelijkheden, zowel TU/e-breed als bij eenheden en
faculteiten. Om tegemoet te komen aan de communicatiebehoeften
werden er bulletins uitgegeven en nieuwe overlegsituaties ingesteld.
Het aantal functioneringsgesprekken nam toe en daarin kwamen de
resultaten terug, evenals bij het overleg met de bonden. Daarin
kwamen zaken als loopbaanplanning en employability specifiek aan
bod.
Fabrie: "Iedereen op de TU/e weet dat goed informeren moeilijk
is, maar het creëren van een draagvlak is bij deze zaken
essentieel. Informatie, bijvoorbeeld een nieuwsbrief, moet eenduidig,
relevant en duidelijk zijn, maar ook op de persoon of afdeling
toegesneden. Zo heeft de PF bijvoorbeeld naar aanleiding van de
AVA-operatie aan het CvB gevraagd waarom er geen directe communicatie
met de werkvloer was, in plaats van via via. Tot nu toe ging het
te veel van het ene hoofd naar de andere en dan naar ... Het is
de vraag wat er van een boodschap overblijft na zoveel schakels
en interpretaties. Het CvB heeft toegezegd om de richtlijnen mee
te nemen, die verwoord zijn in een notitie van de PF."
Meijer (medewerker van TM) is vooral gelukkig met de enquête
zelf: "Het belangrijkste is dàt er een satisfactieonderzoek
gehouden werd, dat was voor het eerst. Volgens mij was er voordien
geen personeelsbeleid. Je werd ingeschaald en iedereen kreeg automatisch
opslag, ook degene die het niet verdiende. Daar zakt een organisatie
van in. Nu wordt daar gelukkig iets aan gedaan. Sinds een jaar
of twee hebben we hier functioneringsgesprekken waarin gemeenschappelijke
doelstellingen ter sprake komen en ieders rol daarin. Aan de andere
kant, de TU/e moet een internationale universiteit worden met
allure. Dat is prima, maar het moet wel van twee kanten komen.
Medewerkers moeten duidelijkheid hebben en weten welke mogelijkheid
ze op de TU/e hebben."
Aantrekkelijk
Keizer reageert wat sceptischer: "Wat ik om me heen zie en
hoor is: wie niet voortdurend knokt, krijgt het niet. De leiding
of P&O kijkt niet of iemand aan een nieuwe stap toe is, men
wacht tot iemand gaat klagen. Maar mensen werken niet alleen voor
geld, opslag is niet de belangrijkste drijfveer om op de TU/e
te gaan werken. Je moet er als organisatie goed over nadenken
hoe je een baan aantrekkelijk maakt en hoe die aantrekkelijk blijft."
Keizer vindt het nieuwe beleid vooral neerkomen op een verbetering
van procedures en meetmethoden, geëffectueerd in de functioneringsgesprekken.
Keizer: "De gedachte is: 'Als die goed lopen komen klachten
en behoeften van medewerkers wel boven'. Daarmee wek je verwachtingen,
want de P&O-functionaris rapporteert alle verslagen naar 'boven'.
Dan moet 'boven' wel maatregelen nemen in de arbeidsvoorwaarden
en niet alleen persoonlijke prestaties beoordelen. Je zou ook
teamprestaties moeten meten, want een organisatie moet zuinig
zijn op een goed teamverband. En worden de resultaten van de functioneringsgesprekken
intern gepubliceerd? Ik heb ze niet gezien. Dat is de verantwoordelijkheid
van het faculteitsmanagement. Dat moet handelen, maar leunt te
veel op bestaande procedures, men ontwikkelt zelf geen creatief
human resource management beleid."
Ook Meijer refereert aan het management: "Men moet geen 'streken'
uithalen op de werkvloer. Als een ander met de prestaties van
een ondergeschikte gaat pronken en daar wordt niets tegen ondernomen,
dan wòrd je wel wantrouwig. Op dat niveau moet er eveneens
iets veranderen. Gelukkig hebben we nu een toetsing met het service
level agreement. Dat is prima, als er tenminste beleid naast staat
,want het moet van twee kanten komen."
Sigaar
Een ander heet hangijzer is de hoge werkdruk. Ziet Fabrie vooruitgang?
Fabrie: "Eerlijk gezegd kan ik dat niet inschatten, dat zal
blijken bij de tweede peiling. Al denk ik wel dat die mede beïnvloed
wordt door de AVA-operatie. Gedurende die tijd is niemand extra
aangenomen, dus ik vermoed niet dat de werkdruk minder wordt,
het aantal taken is immers niet afgenomen."
Die indruk heeft Keizer ook: "Kijk naar het wegwerken van
het stuwmeer aan vakantiedagen, die zit vooral bij medewerkers
uit het onderwijs en onderzoek. Dat reservoir moeten ze in vijf
jaar afbouwen. Maar hun taken zijn niet minder geworden, performance
indicatoren niet aangepast. Mogen medewerkers nu minder college
geven? Of een artikel minder schrijven? Niet dat ik weet, dus
mensen zullen wèèr vakantiedagen overhouden."
Als één van de oorzaken voor de vele resterende
vakantiedagen noemt Keizer het arbeidsvoorwaardenbeleid dat het
ministerie enkele jaren geleden voerde. Geld daarvoor had het
ministerie niet, wel vakantiedagen. Keizer: "Die extra vakantiedagen
blijken nu dus een sigaar uit eigen doos. Zie ook de ATV, die
is ingevoerd om meer banen te scheppen. Maar extra personeel is
met die regeling nauwelijks aangenomen. Dus medewerkers moesten
meer doen in minder of in dezelfde tijd. Hoe, dat moesten ze zelf
maar oplossen."
Keizer erkent wel dat medewerkers er zelf mede debet aan zijn:
"Men vindt het niet erg om over te werken of in het weekend
door te gaan. Maar volgens mij moet je dat juist koesteren. Het
verwijt van te veel vakantiedagen is geen erkenning van hun motivatie,
terwijl die erkenning absoluut belangrijk is."
Wandelgangen
Zowel Keizer als Meijer zijn tevreden over de verbeterde communicatie.
Meijer: "Nu word je gehoord en er wordt iets mee gedaan.
Je kunt je nu laten gelden. Of het TU/e breed verbeterd is weet
ik niet, positief vind ik dàt er iets aan gebeurt."
Bij TM zijn een aantal bijeenkomsten op faculteitsniveau geweest
over onderwijs en onderzoek, waar alle ontwikkelingen zijn doorgenomen
en dat ervoer Keizer als zeer positief. Het viel de nieuwe decaan
echter wèl op dat er veel in de wandelgangen wordt gecommuniceerd.
Keizer: "Maar wandelgangen vullen de leegte op die het officiële
verhaal achterlaat. Als je twee keer merkt dat je informatie niet
of te laat krijgt, steek je je voelhorens uit in de wandelgangen.
Je kunt natuurlijk niet verwachten dat alles in twee jaar optimaal
is. Iedereen moet wel kunnen zien dat we op de goede weg zijn."
/.
|
